Olympia Berri busca transformar las organizaciones, públicas y privadas, en espacios justos y equitativos donde las personas encuentren un lugar de desarrollo personal y profesional.
Acompañamos a las administraciones públicas para que integren el principio de igualdad como un objetivo prioritario y transversal.
Investigamos y creamos soluciones adaptadas a cada organización. Porque cada entidad, cada persona, tiene sus propias vivencias y características.
Trabajamos con y para las personas. Con el convencimiento de que las personas somos agentes de cambio para promover y crear una sociedad donde el principio de igualdad se desarrolle a todos los niveles.
Servicios que ponen el foco en la igualdad
Planes para la igualdad
Te acompañamos durante todo el proceso, si así lo requieres: diagnóstico y diseño del plan para la igualdad, implantación de medidas y seguimiento, evaluación del plan para la igualdad.
Consultoría para el diseño y desarrollo de medidas para la igualdad.
Asesoramos a las organizaciones para el diseño de medidas concretas que integren la perspectiva de género y el principio de igualdad en todos sus ámbitos.
Transversalidad de género. Mainstreaming. Elaboración de presupuestos públicos con perspectiva de género.
Porque en Olympia Berri aspiramos a una sociedad justa y equitativa, damos soporte a las organizaciones públicas en el proceso de incorporar la perspectiva de género en sus políticas, acciones y procedimientos.
Formación en materia de igualdad, dirigida a entidades públicas u organizaciones privadas
que buscan sensibilizar, generar e impulsar cambios en materia de igualdad en sus propias organizaciones y/o en los servicios, productos o políticas que impulsan.
Clientela de Olympia Berri.
Más de 10 años de experiencia con entidades públicas y privadas nos avalan. Conoce algunas de las organizaciones que confían en Olympia Berri:
En colaboración con Eraberria Gunea, S.L.
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Preguntas y respuestas frecuentes
¿Qué es un Diagnóstico de situación de mujeres y hombres de una empresa?
Un diagnóstico de situación de mujeres y hombres es el paso previo y necesario para elaborar un Plan de igualdad.
En la fase del diagnóstico se recoge una amplia y variada información, tanto cuantitativa como cualitativa. Las materias obligatorias para analizar vienen determinadas en el artículo 7 del RD 901/2020, si bien pueden ser ampliables.
Una vez recogida toda la información, y a través de indicadores relacionados con la misma, se trata de detectar las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos existentes en una organización para conseguir una igualdad efectiva y real para mujeres y hombres.
Por tanto, el diagnóstico nos da las bases para fijar de manera adecuada las prioridades y objetivos del Plan de igualdad.
¿Y un Plan de Igualdad?
El Plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas que se definen una vez realizado el diagnóstico de situación, y cuyo objetivo es alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades para mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
El contenido mínimo de un Plan de Igualdad está regulado en el artículo 8 del RD 901/2020, así como las normas para su vigencia, seguimiento, evaluación y revisión. Igualmente, y según esta normativa, el Plan de Igualdad es objeto de inscripción obligatoria en un registro público (en la actualidad en el REGCOM).
¿Qué beneficios le aporta a una empresa la realización de un plan de igualdad?
Aun cuando no haya obligación legal de realizarlo, un plan de igualdad:
- Forma parte de la responsabilidad social corporativa de una entidad.
- Mejora el clima laboral y las condiciones laborales de mujeres y hombres.
- Es un factor de retención y atracción del talento.
- Se identifica con empresas innovadoras, sostenibles y con mejores resultados.
- Mejora la reputación e imagen de la empresa.
¿Qué empresas están obligadas a disponer de un Plan de Igualdad?
Según el real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, todas aquellas empresas con 50 o más personas en plantilla deben contar con un plan de igualdad obligatorio. No obstante, también existen otras razones por las que las empresas están obligadas a poner en marcha estas medidas.
- Cuando se establezca tal obligación por el convenio colectivo aplicable.
- Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.