Olympia Berri busca transformar las organizaciones, públicas y privadas, en espacios justos y equitativos donde las personas encuentren un lugar de desarrollo personal y profesional.
Acompañamos a las administraciones públicas para que integren el principio de igualdad como un objetivo prioritario y transversal.
Investigamos y creamos soluciones adaptadas a cada organización. Porque cada entidad, cada persona, tiene sus propias vivencias y características.
Trabajamos con y para las personas. Con el convencimiento de que las personas somos agentes de cambio para promover y crear una sociedad donde el principio de igualdad se desarrolle a todos los niveles.
Servicios que ponen el foco en la igualdad
Planes para la igualdad
Te acompañamos durante todo el proceso, si así lo requieres: diagnóstico y diseño del plan para la igualdad, implantación de medidas y seguimiento, evaluación del plan para la igualdad.
Consultoría para el diseño y desarrollo de medidas para la igualdad.
Asesoramos a las organizaciones para el diseño de medidas concretas que integren la perspectiva de género y el principio de igualdad en todos sus ámbitos.
Transversalidad de género. Mainstreaming. Elaboración de presupuestos públicos con perspectiva de género.
Porque en Olympia Berri aspiramos a una sociedad justa y equitativa, damos soporte a las organizaciones públicas en el proceso de incorporar la perspectiva de género en sus políticas, acciones y procedimientos.
Formación en materia de igualdad, dirigida a entidades públicas u organizaciones privadas
que buscan sensibilizar, generar e impulsar cambios en materia de igualdad en sus propias organizaciones y/o en los servicios, productos o políticas que impulsan.
Clientela de Olympia Berri.
Más de 10 años de experiencia con entidades públicas y privadas nos avalan. Conoce algunas de las organizaciones que confían en Olympia Berri:
En colaboración con Eraberria Gunea, S.L.
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Preguntas y respuestas frecuentes
¿Qué es un Diagnóstico de situación de mujeres y hombres de una empresa?
Un diagnóstico de situación de mujeres y hombres es el paso previo y necesario para elaborar un Plan de igualdad.
En la fase del diagnóstico se recoge una amplia y variada información, tanto cuantitativa como cualitativa. Las materias obligatorias para analizar vienen determinadas en el artículo 7 del RD 901/2020, si bien pueden ser ampliables.
Una vez recogida toda la información, y a través de indicadores relacionados con la misma, se trata de detectar las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos existentes en una organización para conseguir una igualdad efectiva y real para mujeres y hombres.
Por tanto, el diagnóstico nos da las bases para fijar de manera adecuada las prioridades y objetivos del Plan de igualdad.
¿Y un Plan de Igualdad?
El Plan de igualdad es un conjunto ordenado de medidas que se definen una vez realizado el diagnóstico de situación, y cuyo objetivo es alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades para mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
El contenido mínimo de un Plan de Igualdad está regulado en el artículo 8 del RD 901/2020, así como las normas para su vigencia, seguimiento, evaluación y revisión. Igualmente, y según esta normativa, el Plan de Igualdad es objeto de inscripción obligatoria en un registro público (en la actualidad en el REGCOM).
¿Qué beneficios le aporta a una empresa la realización de un plan de igualdad?
Aun cuando no haya obligación legal de realizarlo, un plan de igualdad:
- Forma parte de la responsabilidad social corporativa de una entidad.
- Mejora el clima laboral y las condiciones laborales de mujeres y hombres.
- Es un factor de retención y atracción del talento.
- Se identifica con empresas innovadoras, sostenibles y con mejores resultados.
- Mejora la reputación e imagen de la empresa.
¿Qué empresas están obligadas a disponer de un Plan de Igualdad?
Según el real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, todas aquellas empresas con más de 50 personas en plantilla deben contar con un plan de igualdad obligatorio. No obstante, también existen otras razones por las que las empresas están obligadas a poner en marcha estas medidas.
- Cuando se establezca tal obligación por el convenio colectivo aplicable.
- Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.
